首页 学校概况 干部培训 教学科研 学习园地 党务公开 研究生教育
今天是:
站内搜索:

教学科研

科研动态
党校工作研究
师资建设

通知公告

更多>>
·关于区委党校地址变更的通知
·中共平谷区委第二巡察组关于对区
·2017年在职研究生入学考试须
·2017年在职研究生报考通知
?
· 教学科研> 党校工作研究 返回首页
关于平谷区农村村级后备干部队伍建设的调查与思考
发布时间:2017-09-20

  

  加强村级后备干部队伍建设,是巩固党在农村的执政基础,加强农村基层组织建设的必然要求,也是改善村级干部队伍结构,解决村级组织后继乏人问题的有效途径。为此,2017年3月,区委党建研究中心成立课题组,以“农村村级后备干部队伍建设”为主题,通过走访、座谈会、个别访谈等形式,深入到区委组织部、区委农工委、大华山镇、大兴庄镇、刘家店镇、峪口镇和12个行政村,进行实地调研,通过采访党(工)委、政府相关负责人、部分村干部和部分后备干部,进一步梳理了2006年以来我区农村村级后备干部使用情况,在反复研讨和分析的基础上形成调研报告。


一、我区农村村级后备干部队伍建设的现状
  农村村级后备干部主要指村级培养与选拔出来的后备人才,是补充农村党支部、村委会、村经济合作社等村级组织班子的后备人选。近年来,随着农村党的建设“三级联创”活动的深入开展,我区部分乡镇在村级后备干部的培养和使用上进行了有益的探索,为我区农村改革发展注入了新鲜活力,提供了一定的组织保障。
  截至目前,我区农村后备干部共有367人。其中,2006年以前35人,2007年至2010年36人,2011年至2015年192人,2016年至今104人。

  

  经过初步分析,我区农村后备干部培养基本呈现四种情况:第一种情况是系统培养;第二种情况是阶梯培养;第三种情况是定向培养;第四种情况是备而不养。
(一)乡镇主动作为,系统培养
  我区以大华山镇和大兴庄镇为代表,镇党委主动探索,初步形成了较为系统的农村村级后备干部培养模式。
  1.大华山镇在2006年启动了后备干部培养工程,按照一村一备的比例,用自有资金每人每月给予1000元生活补助,每期工程培训期限为三年,第一年镇里挂职,第二年异村学习锻炼,第三年回村培养。2010年开展第二批农村后备干部培养工程。两期共培养后备干部40人,到2015年村两委换届时,有3人进入村两委,5人在村里后勤长备。市委组织部就大华山镇经验专门召开现场会,向全市推广大华山镇典型经验。
  2.大兴庄镇在借鉴大华山镇经验的基础上,在2011年开展农村村级后备干部培养工程,采取“镇科室轮流挂职—优秀村拜师学习—回村锻炼积累”三步走培养模式,共培养了18名后备干部,有3人进入村两委,2人在政府科室工作,8人担任村后勤和协管工作,做到了真备真用。
(二)典型村历史传承,阶梯培养
   比较典型的是东高村镇东高村的农村村级后备干部 “阶梯化”培养模式。他们层层设后备,为后备干部搭好阶梯,社区支部书记为村委的后备,村委为支委的后备,支委为政工副书记的后备,政工副书记为村主任的后备,村主任为村书记的后备,成长一个使用一个。截止到2015年换届时,村内各干部岗位人选均来自后备干部队伍,为保持大村稳定摸索出一条特色之路。
(三)重点人群借势成长,定向培养
  1.大学生村官培养为村书记。大兴庄镇、刘家店镇、黄松峪乡等乡镇把优秀大学生村官培养成村书记,为农村村级后备干部注入新活力。这些乡镇针对发展乏力、家族派性矛盾尖锐和支部不健全等出现问题的村级党支部,镇党委选派优秀大学生村官提前入村培养,通过“增能”、“赋权”、“搭台”等有效途径,将大学生村官“扶正”,培养成村书记。例如,刘家店镇面对2015年江米洞村即将换届、村书记人选空缺的情况,把较为优秀的大学生村官龚双晴派到江米洞村,进行为期半年的重点定向培养,在2015年11月的换届选举中全票当选为村书记。龚双晴上任后,把办公室设在田间地头,密切与群众的联系,迅速得到群众的认可和支持,使该村彻底从藩篱中突围,改变了村里30年来的乱堆乱放问题,从环境脏乱村变成环境样板示范村。
  2.机关事业单位干部回村任书记。据调查,我区先后有55名品质可靠、办事公道、对基层和群众充满感情、又富于开拓的机关干部自愿回归农村,任职村书记,为农村发展注入活力,增强基层组织的凝聚力和战斗力。最突出的是大华山镇,全镇20个行政村,现在有10个村的村党支部书记为乡镇、事业机关干部回村任职,覆盖比例高达50%。
(四)被动应付,备而不养
  从调研情况看,我区大部分乡镇和村在农村村级后备干部队伍建设上存在区里要什么我就提供什么,应付检查、实际并未执行的问题。表现在:为使“三级联创”考核不丢分,各乡镇、各村都建立了“村级后备干部库”,都有后备干部档案和培养记录等材料,但实际情况是有些村级后备干部是由村书记、村主任自己决定,推荐选拔随意性大、党员村民并不知晓、民主程度低,对后备干部培养基本上属于放任自流、自我发展、备而不养、备而不用的状态。
?

二、我区农村村级后备干部队伍建设存在问题
  虽然我区在全市率先对农村村级后备干部队伍建设进行了尝试探索,但只是“点上开花”,“面”上并未及时跟进,致使大兴区等区县学习了我区经验后反而后来居上,成为全市党建创新典型,而我区成了“起大早、赶晚集”的尴尬局面。深入分析我区农村村级后备干部队伍建设状况,我们认为主要存在以下几方面的突出问题。
(一)重视程度不够
  1.区级层面顶层设计弱化。调研中,一些乡镇反映区级层面在农村村级后备干部队伍建设上缺乏整体规划,站在农村基层组织建设全局谋划不够,在农村干部队伍梯次培养上,对乡镇干部和村“两委”干部投入精力多,对村级后备干部这一“末梢神经”关注不够,重眼前,轻长远,走一步,看一步,没有真正把后备干部列入重要议事日程。2010年,虽然我区在大华山镇先进经验的基础上制定出台了《平谷区加强村级后备干部队伍建设的指导性意见》,在选拔标准、推荐程序、培养使用等方面提出了指导性意见,但在调研中许多乡镇反映文件过于泛化、指导性不强、实际操作难以落实,加之督促检查不够,对政策文件出台后基层存在的问题缺乏深入调研,镇党委和村支部无法压紧压实农村村级后备干部建设责任,出现责任逐层递减问题。
  2.镇党委主体责任虚化。一是有些乡镇党委认为农村事务繁多,“上面千条线,下面一根针”,大事烦事还抓不过来,农村村级后备干部队伍建设抓与不抓一个样,无关大局。二是有些乡镇党委怕选举出乱子,维护稳定为主。认为村民自治了,村两委选举就应顺其自然,选上啥人用啥人,过多干预有悖法律,致使有部分“横人”冒出来,有的甚至有前科、有案底。三是有些乡镇党委专注创新,认为后备干部不是自己首创,自己再搞是吃别人嚼过的馍,存在应付心理。
  3.村支部具体责任淡化。一是部分村书记以抓经济抓稳定抓环境为主,无暇顾及后备干部培养,使得农村村级后备干部培养处于可有可无的尴尬境地;二是培养时放任自流,人为设置障碍,人选不公开,人员不公示,人才不培养,不给职,不赋权,让其处于尴尬位置。
(二)农村后备干部培养存在隐忧
  1.人选存在局限性。一是农村大部分有文化、有能力的青壮年劳动力都外出打工或从事二、三产业,留在村里的基本上都是年龄偏大、文化偏低、缺乏一技之长的“二三流人才”,选人回旋余地小,难免出现“矮人丛中选高人”的局限,从而使农村村级后备干部整体素质难以提高。从年龄结构上看,我区农村后备干部367人中,56岁(含)以上的有11人,占总数的3%,46岁(含)至55岁有109人,占总数的29.7%;从学历情况看,高中以下学历268人,占总数的73%。二是个别村书记害怕地位受到威胁,从个人和家族利益出发,选圈里的人不选圈外的人,造成“近亲繁殖”现象,优秀人才进不来。三是农村灰色势力人物向农村回归,抢占农村政治阵地,侵占农村经济资源,而他们往往都是“富人回乡”,会利用障眼法迷惑组织和群众,左右后备干部人选。


  

  2.人员培养跑偏。调研中发现,虽然区里已经出台了文件,但各乡镇因为农村村级后备干部培养权责不明,出现责任落实不到位的问题,“备在纸上”现象普遍。一是部分乡镇主要负责同志把文字落实作为责任落实,把名单罗列当成实际培养。二是村书记对后备干部培养“心不在焉”。采用含糊、模糊、迷糊的方式落实农村村级后备干部培养。例如,有的乡镇领导点不出镇里哪几个人是村级后备干部;村书记上报后备干部名单不公开,暗箱操作,纯粹应付上级检查,其他村干部不知道此事,甚至有些被指定的后备干部自己都不知道自己是后备干部,更谈不上组织培养的问题。
  3.人才备用脱节。从调研和各乡镇收集的后备干部名册中发现,从2006年开始到现在,我区367名农村后备干部中,先后有128人进入村两委,任职率为34.9%。其中书记主任一人兼3人,书记1人,村主任3人,担任正职比例为5.5%,近65.1%的后备干部埋没在名册中。而且在任职的后备干部中男女比例失衡,如大华山镇,男女比例为1﹕15,大兴庄镇90%以上是女性。后备干部在备用之间存在一个鸿沟,缺乏有效的链接,备而不用和用而不备的现象比较严重。
?

三、原因分析
  1.全区整体统筹缺失。从调研中发现,我区农村村级后备干部培养主要是由乡镇党委发起和组织实施,从全区整体的角度、从农村干部队伍的梯次培养、从眼前与长远统筹上进行整体谋划不够,致使各乡镇对此项工作开展得参差不齐。一是培养的针对性不强,想调整班子却找不到合适人选;二是培养的系统性较差,缺少计划性和持续动力。
  2.培养资金支撑缺乏。目前,无论区财政还是乡镇财政,都未设立农村后备干部的专项培养资金。农村后备干部培养资金如果全部依赖乡镇自有资金,将成为乡镇财政的较大负担。以大华山镇为例,该镇在财政资金较为紧张的情况下,为推进后备干部的系统培养,使用自有资金为列入农村村级后备干部的人员发放补助。2006年起,对列入农村村级后备干部人选每人每月1000元补贴,6年间总计投入100余万元,培养40人。第三批培养计划迟迟没有执行,财政负担也成为该乡镇的一项制约因素。
  3.选育管用机制僵化。后备干部培养制度不健全,不能贯穿选人、育人、用人的各个环节。一是人选推荐靠村书记一张嘴,选拔渠道狭窄,选下手不选对手现象突出;二是人员培养靠档案盒里一张表,“备”上名不给工作,一些后备干部和没“备”的一样,发挥不出作用;三是不管不问,中途流失无人问,出差错不给撑腰,没有容错纠错的环境;四是没有搭建发挥作用的平台。许多村级后备干部只是“打杂跑腿”,只分派盖章、写稿、报表等服务性工作,缺乏在急难险重任务面前锻炼的机会,慢慢伤了后备干部的自尊心,磨去了他们的进取心。
  

四、对策和建议
  1.选出宽度。以“选优配强”为原则,拓宽后备干部储备源头,做到“蓄水而不掺水”。一是拓宽“选”的视野,推优选优。以村为辐射点,向户口在本村的致富能手、复退军人、回乡大学生、企业骨干、机关干部等各方面的优秀人才延伸,能够保证从多个人群中优中选优。二是拓宽“选”的言路,荐优监优。引入竞争模式,采取组织举荐、支部推荐、个人自荐等方式,举荐谁优备,推荐谁能备,自荐谁愿备,测评谁够备,引进八方言,群贤亮法眼。三是拓宽“选”的思路,引优导优。完善推选、公示、考核、使用“四步”选拔程序,坚持乡镇党委审核机制,落实主体责任。四是拓宽“选”的道路,考优定优。适当引入人才评价体系,对人选进行道德素养、心理特质和领导能力测试,便于日后定向培养。保证农村后备干部选拔不流于形式,不受宗族势力干扰,不受权力、人际关系左右。
  2.育出深度。按照“缺什么、补什么”的原则,创新后备干部培养渠道,做到“蹲苗而不拔苗”。一是经验不足者采取上挂的形式,安排到区或乡镇相关科室挂职锻炼。二是经历不足的采取下挂的形式,在区内设典型示范村为挂职锻炼基地。采用导师制,村书记、主任与后备干部一带一、一帮一,通过“面对面、手把手”式的培养,让他们列席村两委会议,提供主持或参与村内重大项目的决策和实施的平台,增强后备干部解决问题的能力。三是重点培养对象采取外挂的形式,定期安排后备干部走进高等学府或典型城镇,培养他们掌握新信息,了解新形势的能力,逐步具备能够从全区乃至全市的角度,掌握农村发展进程。
  3.管出维度。以目标管理为原则,加强对后备干部的监督,做到“放手而不撒手”。实行周考、月考、中考、年考“四考”制度。一是每周进行自省自考。二是每月进行群众满意度月考。三是考评小组每半年对后备干部进行中考。四是领导小组每年对后备干部进行年考。通过“四考”,实施后备干部队伍优胜劣汰的动态管理机制,本着“能者上、庸者下”的原则,让后备干部始终保持一种竞争状态,保持活水状态,确保后备干部队伍先进性。
  4.用出力度。以“备用”结合为原则,打造后备干部干事舞台,做到“早用而不盲用”。一是培训后再上岗,不培训不上岗。以东高村为例,村党总支实施网格化管理模式,让后备干部担任村内各社区党支部书记,为后备干部提供了充分施展才华的舞台。挂职期间,对政治素质好、有才干、有实绩的优先试用,试用期为一年,试用合格后,才有竞选村两委的资格。二是将未进入班子的后备干部组成“村里智囊团”,安排他们从事村内技术或公益性岗位,发挥他们科技助农、法律助农、种植助农、扶老助农、文教助农等优势,同时让他们有一定的经济收入,解除其后顾之忧,防止村级后备干部为生计所迫而“中途流产”。三是采用对口支援的方式,打破村域界限,向邻村输送干部资源,整合利用好后备干部资源。四是建立农村干部出口,探寻村书记职业化进程,推荐优秀的村干部考取行政、事业编制,让村级后备干部有奔头、有盼头、有劲头。
  5.帮出温度。以“撑腰鼓劲”为原则,加强对后备干部组织关怀,做到“尽职而不失职”。既有“容错纠错”的机制,又有“亮剑”的机制。建立倒查、追责机制,杜绝在农村村级后备干部队伍建设工作中出现的弄虚作假,突击提拔,任人唯亲等不正之风,使后备干部培养工作既有选拔任用,又有追究问责,形成科学闭环。同时,对农村村级后备干部中工作投入热情多,敢于创新的人才,要积极构筑发挥作用的“成长平台”,定岗定责,压担锻炼,鼓励其干事创业。此外,实施“容错纠错”机制,使优秀后备干部在顺境中能得到激励,在逆境能够成长,时时刻刻均能够体悟组织的温暖,为农村村级后备干部营造履职尽责、勇于创新、撸袖实干的成长环境。

????? (课题组成员:胡玉军 胡水静 李相姬)

?

?

版权所有:北京市平谷区委党校
ICP备案编号:京ICP备15000042号-1 京公网安备11011702000226
E-mail:dxxinxike@163.com 电话:(010)69981457